Истории

Александр Красс: «Мы создали "Волшебную кнопку" для рекрутеров»

Александр Красс, основатель онлайн-сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter, рассказал нам о том, как трансформировались и воплощались в жизнь его бизнес-идеи, как меняется HR-индустрия в России сегодня и почему так важно автоматизировать процесс подбора персонала в компании уже сейчас.



- Александр, я знаю, что перед созданием FriendWork Recruiter у Вас было еще несколько проектов. Расскажите, как происходила трансформация ваших идей, как вы понимали, что нужно начинать другой проект?

- Это хороший вопрос. Мне кажется, что любой зрелый предприниматель, прежде чем достичь чего-то, что так или иначе можно назвать успехом, должен очень многое пройти. До FriendWork Recruiter у меня было несколько стартапов, одним из которых – пожалуй, даже первым – был IT-Portfolio. Когда я только начинал им заниматься, у меня был опыт программиста, но не предпринимателя. В то время движение стартапов в России только зарождалось. Было много идей, как усовершенствовать этот проект, однако со временем пришло понимание, что любой, даже самый классный, продукт должен окупаться. Летом 2014 года мы участвовали в стартап-акселераторе SumIT. Мне хотелось как-то переформатировать IT-Portfolio, т.е. сделать из него по-настоящему хороший бизнес-проект, сохранив при этом его полезные наработки. Но в итоге появился другой проект − приложение для поиска работы и сотрудников через соцсети FriendWork. В него мы вложили много сил, но должным образом монетизировать не удалось.


Однажды на большой HR-выставке, в которой мы также участвовали, произошла действительно знаковая встреча: к нашему стенду подошёл коллега как раз из этой индустрии, мы разговорились и пришли к тому, что сейчас автоматизация рекрутинга в России находится далеко не в лучшем состоянии. За границей HR очень популярен и подобные сервисы имеют почти стопроцентный охват. У нас же это направление отстаёт лет на 15. Можно сказать, что после этого разговора родилась идея создать онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter, который был бы лучше существующих устаревших и дорогих коробочных решений.


- А вот вы говорите, что лет на 10-15 мы отстаём... Как думаете, почему?

- Начнём немного издалека. Естественно, всё определяет рынок. В той же Америке эйчары – это, как правило, опытные люди. Зачастую им лет за 50, они чем-то руководят, не имея при этом никакого отношения к HR, но со временем просто до него дорастают. Люди, умеющие чувствовать коллектив, могут им в хорошем смысле управлять, получая определённый результат. Безусловно, эйчары следят за климатом в коллективе, и всё же в первую очередь они нацелены на эффективность работы. Для нас это сравнительно свежее явление. Фактически перед отделом кадров в Советском Союзе стояли другие задачи. Точнее, они тоже контролировали эффективность, но немного на другом уровне. С переходом в капитализм эта функция практически сошла на нет и лишь затем постепенно начала формироваться в компаниях.

Необходимо было время, чтобы пройти тот же путь, что и другие страны. Но на нашей стороне есть преимущества – их опыт и новые IT-решения, которых раньше просто не существовало. Таким образом, мы отстаём, но разрыв стремительно сокращаем.


- Правильно ли я понимаю, что на Западе более серьёзное отношение к этой профессии и индустрии в целом?

- Да. Компании бывают разные, но на Западе принято считать, что HR – это человек, который помогает бизнесу получать максимальную эффективность от своих сотрудников. Конечно, он должен заинтересовать людей в работе на данную компанию. Но, как я и говорил, основной функцией остаётся поддержание эффективности. Он взвешивает, как коллектив воспримет новые KPI, какую стратегию выбрать для лучшей мотивации. В итоге руководство советуется с HR-ами, и это правильно, ведь по сути эти люди организовывают работу, подсказывают бизнесу, что делать. Есть ещё рекрутеры, которые фактически всё время занимаются подбором сотрудников.



- Из Ваших колонок и интервью я сделала для себя вывод, что Вы эксперт в этой области, так как понимаете ситуацию в России и на Западе и можете её анализировать. В нашей стране HR-специалист – это, как правило, несостоявшийся психолог. Как так получается, что в России управление коллективом могут поручить человеку с нулевой квалификацией в этом направлении?

- Часто в HR-индустрию приходят молодые психологи. Почему именно они? Наверное, потому, что в стране сейчас многовато психологов и не все они могут трудоустроиться. Но постепенно ситуация с российским HR налаживается. Все больше качественных программ в вузах, курсов, в том числе с онлайн-обучением, для менеджеров по персоналу. Например, мы организовываем бесплатные образовательные онлайн-марафоны для рекрутеров со всей России и стран СНГ. Приглашаем лучших HR-экспертов из разных отраслей, помогаем участникам совершенствовать навыки в подборе и оценке кандидатов. Наш последний Международный марафон рекрутеров собрал более 2 000 регистраций, что не может не радовать.


Видно, что ситуация с HR  меняется в лучшую сторону и по нашей компании: интерес к сервисам автоматизации рекрутинга возрастает с каждым годом. Следовательно, рынок зреет, и появляется понимание, что такое настоящий Human Resource Management и как его улучшить. Есть большой риск обольститься единичными успехами и, основываясь только на поверхностном представлении о работе, не заметить, как снижается её результативность. Следовательно, без сервиса по автоматизации эффективный рекрутинг практически невозможен. Это связано с тем, что субъективная составляющая (тот самый «человеческий фактор») нередко приводит к ложным выводам о продуктивности работы. При этом максимально автоматизированная оценка, которая задействует множество критериев и факторов, даёт более достоверную картину. Когда ты своими глазами видишь результаты в динамике, то сразу понимаешь, где что нужно скорректировать, чтобы работать ещё эффективнее.


- Тогда вернёмся к вашему сервису. Чем принципиально он отличается от HeadHunter?

- Мы принципиально разные. HeadHunter – это источник резюме для рекрутеров.  Т.е. это база резюме, и принадлежит она не рекрутеру, а HH. И вот когда хочешь понравившееся резюме сохранить, эта разница сразу чувствуется. Пару десятилетий назад HR-ы собирали бумажные резюме, потом стали сохранять файлы на компьютере, вести Excel-таблички, но всё это очень неудобно. Потому что нужно разделять, с кем из людей и на каком уровне ты пообщался. Например, сейчас тебе человек не подошёл, а через полгода он наберётся опыта и будет тебе интересен. Или наоборот: он слишком квалифицирован для текущей должности, ты не можешь ему платить столько, сколько ему хочется, но вскоре у тебя в компании открывается вакансия, для которой он идеально подойдёт. Таких примеров очень много. Это называется «кадровый резерв» (talent pool), и его надо формировать. Хорошие HR-специалисты хранят эту базу, но часто они используют для этого папочки «Хорошо прошёл интервью», «Понравился руководителю», «Высокая квалификация» и т.п. Таких хаотических подборок может быть куча, и когда они насчитывают десятки тысяч претендентов, естественно, невозможно помнить, как и с кем вы пообщались. И если через два месяца ты пообщался с человеком на какую-то тему, нужно во все резюме или в какую-то табличку записать, о чём вы говорили. Такая табличка уже помогает, в ней намного тяжелее запутаться. Но есть минус: нужно тратить время на её ведение. Нужно взять резюме, скопировать имя-фамилию человека, добавить его контакты, какую-то дополнительную информацию, то есть в маленькую ячейку уместить всю историю работы с кандидатом. А ведь сюда ещё нужно внести всю вашу переписку в LinkedIn-е и по почте. Зачастую это достаточно проблематично. И главное − по табличкам тяжело искать.  Да, можно использовать сортировку, но ведь много важной информации нужно смотреть по тексту. Можно считать аналитику − она помогает повысить эффективность подбора в компании. Но для этого такую табличку нужно, во-первых, очень тщательно вести, а во-вторых, она должна быть очень чётко структурирована. То есть нужно записывать туда каждый шаг, а это слишком долго. Если же у тебя есть сервис по автоматизации, ты можешь добавить кандидата прямо с сайта, и он окажется у тебя внутри системы − так работает наш сервис. Например, зашли в HeadHunter, нажали кнопку − и кандидат со всеми своими контактами и данными уже в вашем в сервисе.


- То есть, например, у тебя есть резюме LinkedIn, HeadHunter, SuperJob, и их можно просто перенести во FriendWork?

- Да, вместо того чтобы переписывать все данные и переносить файлы на компьютер, нужно просто в браузере нажать на “Волшебную кнопку”, которая скопирует в вашу базу необходимое резюме и разнесет всю информацию из него по отдельным полям - желаемой должности, образованию, опыту работы, навыкам и так далее. При таком подходе резюме в базе можно находить по любым параметрам, что очень удобно.


Раньше, например, ты бы в табличку записывал информацию о том, что с кандидатом нужно назначить интервью. В нашем сервисе нужно просто выбрать эту функцию, отметить время, нажать «сохранить», и этот статус попадёт в календарь, который у тебя есть на мобильнике. Чтобы руководитель (нанимающий менеджер) получил оповещение, ты можешь не писать сообщение «руками», а просто отправить его кандидату прямо из сервиса. А главное – чтобы посчитать аналитику даже через полгода, не нужно записывать каждый шаг – все данные уже в системе.



- Рекрутеры стали просматривать профили кандидатов в соцсетях. Как Вы думаете, с моральной стороны это хорошо или плохо?

- Сразу скажу: FriendWork Recruiter – сервис для работодателей, и поэтому мы во всём на их стороне. Но лично я в этом не вижу ничего плохого. Адекватный рекрутер понимает, что соцсеть – личное пространство каждого, и к этому нужно спокойно относиться. Скажем, фотографии с тусовок или из ночных клубов на странице молодого сотрудника будут нормально восприниматься. Но если вы прочитали в профиле претендента о его, например, маргинальных увлечениях, это поможет сделать правильный выбор, отдав предпочтение другому кандидату.


- Но ведь соцсети, на мой взгляд, это не рабочий инструмент. Получается, рекрутер делает выводы по личной жизни?

- Работа − это очень важная часть личной жизни, кто бы что ни говорил. Допустим, тебе хотелось бы работать не просто с хорошим специалистом, но и с приятным человеком. На мой взгляд, это вполне нормально, что люди выбирают тех, с кем им комфортно. Я не очень понимаю, что можно считать офисной, например, дискриминацией, когда вы берёте в команду человека, с которым быстро находите общий язык. Комфортность в интеллектуальных профессиях − сосед эффективности. Если тебе сложно общаться с коллегой, вряд ли вы сможете эффективно взаимодействовать. Так что соцсети всё-таки бывают полезными. Я считаю, что чем больше вы знаете о своём сотруднике, тем лучше понимаете, подходит он для данной должности или нет.


И, если честно, не найти человека в соцсетях иногда более подозрительно, чем обнаружить у него на странице что-то «плохое». Сразу срабатывает мысль: «Значит, ему есть, что скрывать». Например, что плохого, если кто-то любит гонять на мотоцикле, но не по городу, превышая скорость, а именно по трассе? Другое дело, если ваш сотрудник регулярно попадает в аварии, а потом долго лежит в гипсе и не может работать. Неприкосновенность личной жизни никто не отменял, но лишь до тех пор, пока это не влияет на работу – такая себе корпоративная «презумпция невиновности».


- В течение этих четырёх лет проект постоянно рос, или были какие-то паузы, снижения?

- Вначале было достаточно сложно, потому что ттогда ренд автоматизации только-только начал зарождаться в России. Многие компании были к нему даже не готовы, но были и те, кто прекрасно понимал ситуацию: крупные кадровые агентства, которые знают всё об эффективном подборе персонала, и западные компании, которые пришли сюда как филиал. Люди видели зарубежные продукты и думали: «Мы хотим такое же в России, но где этот сервис?». Для таких компаний мы и готовили свой продукт. Мы предлагали им свои решения, и они нас понимали, в то время как многие не видели в этом смысла.



- Если рассмотреть ситуацию со всех сторон, то видно, что Ваш сервис – это палочка-выручалочка. А с какими барьерами при продаже сталкиваетесь?

- Прошло какое-то время, прежде чем мы научились объяснять, зачем вообще нужен cервис по автоматизации. Есть разные компании, которые продают автоматизацию за огромные деньги. К примеру, сервис, подобный нашему, запросто можно внедрить в крупную компанию миллионов за десять. Большинство требований для такого рода разработок «под масштабный объект» типовые. Мы придумали классное решение: создали гибкую, настраиваемую систему, которую можно адаптировать фактически в любой компании. Но при этом существует качественно разработанная основа, повторить которую очень сложно и дорого. И когда мы предлагали компании «новый сервис по автоматизации», люди часто слабо представляли, какой результат они смогут получить, помимо больших затрат, так как они уже сталкивались с неэффективной автоматизацией за огромные деньги. Наш сервис - качественно другой продукт. Начать им пользоваться могут даже фрилансеры. При подключении на год наши клиенты платят 750 рублей в месяц за одно рабочее место. Это дает им полную систематизацию своей работы, качественный подбор за минимальные деньги и время. Как только рекрутеры и руководители это осознают, они не понимают, как раньше обходились без автоматизации или платили за это огромные деньги.


- А сколько у вас сейчас клиентов?

- Сейчас нашими услугами пользуется около тысячи компаний.



Фото: Студия бизнес-съемки WELT   

Нет комментариев

Добавить комментарий